让员工能力和收入相匹配

让员工能力和收入相匹配

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在公司的各种要素中,最重要和关键的是人。公司利润来自于员工的努力,公司的发展来自于员工工作能力的提高。由于每个人都需要一定的物质基础作为生活保障,需要不断提高自我能力实现更高的人生价值,如果公司能够满足员工物质层次和精神层次的需要,员工就会更加主动和积极地参与工作。那么,如何才能使员工的能力和收入相匹配呢?

我们主要分为三个层面。

一是公司层面。公司应该为员工提供良好的学习平台。一个卓越的公司,必定有一个优秀的团队,必定有一批出色的员工。这就要求公司提供一个公平的发展平台和学习平台,让员工不断地接受新信息,学习新知识,掌握新技能,全面提供员工的综合素质和工作能力。

为员工创造良好的知识和技能交流环境。个人的视野有限,通过互相交流,每个人都可以获得全面而深刻的认识。使各种知识和能力都能得到无障碍的交流和传播,这样才更有利于学习的进步和能力的提高。

要完善工作能力和收入水平相匹配的制度。一般来说,个人的收入水平和工作能力成正比,但有些公司由于制度不够合理和完善,有的岗位不能享受公平的待遇,这将会打击员工的积极性和上进心,使无能者滥竽充数,必会给公司带来重大损失。因此,公司要完善培训制度、考核制度、薪酬制度等相关方面制度。

 

二是管理层面。管理人员应该具有个性化的非物质引导力。员工的积极的引导因素不仅包括工资、奖金,也包括机会、职权、信息分享、学习发展、沟通等多元要素,同时引导要素也随着个人的发展提升和不断变化。单独物质的引导力往往是起到一时而短暂的效果。所以,管理者应该学会利用公司的职业发展平台,为员工指出职业通道,能够让他们清晰地看到未来。有更多的发展空间,能看得见,摸得着,而且他们升上去能够成功。

管理人员应该具有管理的时空艺术。比如像那种驱动型的人,他肯定是一个要挑战,要目标的人,我们就会给他挑战性的工作;而那些性格温和的人,能踏踏实实把事情做得特别漂亮,但不喜欢往前冲,需要的是和谐的人际关系,那我们就给他提供一个稳定的工作。

管理人员要承担引导员工上进的责任,并且能把公司的战略发展目标和个人的发展目标结合起来。员工能够长期的保持积极向上的心态,其实更多的是职业生涯的规划。管理人员核心能力是领导力,领导力的核心就是懂得如何激励和引导你的员工,如何关心你的员工,如何跟员工做他的职业生涯发展规划,以及他个人的行动计划,而且是要做三到五年。让更多的是员工们能看到一个机会,看到一种氛围,或者说一种体制,一种目标感。

 

三是员工层面。对于员工来说,应该了解自己个人职业发展规划和公司的职位发展通道,找到适合自己的方向和目标。俗话说:“人往高处走水往低处流”,水居于下而为众人所用,人应该设定目标才能积极向上。如果想早日实现目标,就要找到自己内部驱动力(内因),自动自发积极主动的做事。另外,还必须要了解对于不同的职位都有哪些相应阶段的综合能力要求(能力模型),做到这些能力与收入的匹配也是水到渠成的事情。

在公司健康发展的角度来看,实现员工能力和收入相匹配对于这三个层面缺一不可。公司与员工的价值观吻合在一起的,由此所建立的体制就保证了所有管理者都得按这种基本理念做事,充分的信任员工,增强员工忠诚度降低跳槽风险,从而保证企业持续不断的发展。作者:高阳

年尾最有可能被老板干掉的十类人!!!


      1、薪水太高,贡献平平:薪水随着年资和公司成长愈来愈高,但无法提供其它附加价值和同业比,薪水明显偏高,就必须很小心。假如又没有独特的附加价值,很容易被更年轻、要便宜的人才取代。老板通常是能少给一分钱决不会多给一分钱。找到机会,换血也是节省成本的一种方式。


  2、居功自傲,目无老板:对公司有些贡献就居功自傲,老提过分要求,索要过度资源,甚至不把老板放在眼里。其实这个世界缺少了任何人都照转,公司其实也不会真正离不开谁。正所谓“快马先死,宝刀先钝,良木先伐”,死的往往是牛人。


  3、树敌太多,自视太高:有些水平的经理人常恃才傲物,凡事以自我表现为中心,觉得大家都得围着他转,沟通技巧又欠佳,处处树敌,引发众怒,成为众矢之的,为了照顾全局,老板当然会觉得长痛不如短痛,结束了事。


  4、只说不做,缺乏执行:面对问题只会挑剔和质疑,却没有办法提出解决办法,或者不能细化执行。经理人不是外面的咨询顾问,能够站着说话不腰疼。实实在在的问题摆在面前,如果没有解决问题的能力,只会抱怨推拖,时间长了,不但老板失望,手下也跟着混。最终难逃被踢出局的命运。


  5、行动过急,同时发动:大多数作“空降兵”的职业经理人常犯一个毛病:步子走得太快,且同时发动太多的事情。新官上任,理念宣导、战略调整、结构重组、业务撤并、人事调配。殊不知,各种固有的矛盾在新的环境中重新激化,相关利益方在协调各自的位置


  6、拘泥细节,缺乏领导:你带领的团队是否对你抱怨连连,还是在愿景领导之下充满斗志?你对团队的掌控能力如何?管理的风格因人而异,但通常太拘泥于细节的领导通常都缺乏很强的领导力,且不容易让人产生被信任,被激励的感觉。时间长了,员工和领导貌合神离,最终领导往往反而被手下所抛弃。


  7、立场不稳,站队错误:这是公司政治中的一个微妙体验。一个人在组织中的地位取决于“距离”。位置、资历、和老板的个人交情、对别人的影响程度、在组织中发言的活跃程度等,往往是测定这种距离的要素,人们在这种既定的距离中维持一种平衡。一旦换了新的老板,原有的平衡被打破、新的平衡还没有建立的时候,站队就非常关键,如果此时站错队,可能再也没有改错的机会。


  8、太守本分,不能主动:只把份内的事情用老方法做完。职业经理人的首要责任是为股东,为老板打理公司,如果只是被动地执行上面的精神,提不出自己的想法,眼睛只看着自己份内的事情,没有全局观念。此类经理无法真正成为老板的左右手,也不能让老板真正放心。


  9、不懂学习,无法成长:社会环境一直变,企业面对的挑战也一直增加。不想学或是觉得自己什么都会,就容易停滞,无法跟随企业的成长。很多人经常抱怨老板不给自己成长的机会,却很少检讨自己有没有做好抓住机会的准备。或着说是否自己具备了承担更大责任的能力。不主动学习,提升素质,会让老板失去期望,从而在环境改变是重新选择能力更强的新人。


  10、抗拒改变,固步自封:这种人死最快。日益复杂的商业环境要求经理人有相当的变革管理能力,至少相当的适应变革的能力。如果只从本位主义出发,抗拒改变,必定会被公司和最高层淘汰。所以审时度势,适应潮流才是上策。抗拒之前应该想清楚是否能够真的躲避得了,如果躲不了的事情,还不如面对现实,欣然接受。


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